En los últimos años, a medida que las organizaciones han instado a los empleados a regresar a las oficinas físicas, hemos encontrado un obstáculo considerable que trasciende las tensiones logísticas. En el corazón de este dilema se encuentra un contrato psicológico fracturado, el acuerdo no escrito que forma la columna vertebral de la relación empleador-empleado. Esta brecha, si no se aborda, puede minar rápidamente la confianza y erosionar el tejido mismo de la armonía en el lugar de trabajo.
Desvelando el Contrato Psicológico
Originalmente conceptualizado como un entendimiento implícito de deberes recíprocos entre un empleado y su empleador, el contrato psicológico encapsula la confianza y obligaciones mutuas percibidas por cada parte. Sin embargo, recientemente ha surgido una desalineación, particularmente a medida que las empresas se esfuerzan por imponer mandatos de Regreso a la Oficina (RTO).
La Desconexión Ética
Como se menciona en BRIAN HEGER, muchos líderes aplican erróneamente una filosofía de “ética de la justicia”, abogando por reglas uniformes sin reconocer los matices de las circunstancias individuales de los empleados. En contraste, la fuerza laboral se inclina hacia una “ética del cuidado”, que enfatiza la atención personalizada y la adaptabilidad. La fricción entre estas perspectivas puede exacerbar la desconfianza, especialmente cuando las políticas de RTO se sienten rígidas e insensibles.
La Flexibilidad como Clave
Una solución propuesta para cerrar esta brecha es empoderar a los gerentes otorgándoles la autoridad para personalizar las políticas para adaptarse a los contextos locales y las necesidades individuales. Esta flexibilidad podría servir como base para restaurar la fe y fomentar un ambiente laboral más cooperativo.
Navegando la Implementación
No son solo las decisiones en sí mismas, sino la manera en que se implementan lo que tiene un impacto significativo en el sentimiento de los empleados. Un enfoque transparente e inclusivo podría mitigar las percepciones negativas y fomentar un entorno donde los empleados se sientan valorados y comprendidos.
Replanteando el Diálogo
En última instancia, fomentar un diálogo abierto e involucrar activamente a los empleados en los procesos de toma de decisiones puede nutrir la reconstrucción de este contrato crucial. Al reconocer y atender las necesidades únicas de los empleados, las organizaciones pueden allanar el camino hacia un renovado sentido de pertenencia y propósito en el lugar de trabajo.
Reparar el contrato psicológico roto no ocurre de la noche a la mañana, pero a través de esfuerzos conscientes y liderazgo empático, podemos comenzar a coser los hilos desgarrados y rehacer una relación laboral más fuerte y resistente.